Feedback- & Performance-Gespräche Inhouse – Klarheit schaffen, Leistung entwickeln, Verbindlichkeit sichern
Kurz erklärt: Dieses Inhouse-Seminar macht Führungskräfte sicher in Gesprächen, die im Alltag am meisten Wirkung haben – und am häufigsten verschoben werden: Feedback geben, Leistung besprechen, Erwartungen klären, Konsequenzen fair kommunizieren. Ihr trainiert mit echten Fällen, klarer Gesprächsstruktur und Simulationen – damit aus „wir müssten mal“ ein Gespräch wird, das Wachstum ermöglicht und Leistung verbessert.
Kurzüberblick für HR/PE und schnelle Entscheidung
Wenn du schnell prüfen willst, ob das passt – hier die wichtigsten Eckpunkte.
- Format: Inhouse (vor Ort / hybrid / online)
- Ziel: Feedback- & Performance-Gespräche so führen, dass Klarheit entsteht und Entwicklung passiert
- Schwerpunkte: Erwartungsklarheit, situatives Feedback, Kritikgespräche, Entwicklungsgespräche, Low Performance, Konsequenzen, 1:1-Rhythmus, Nachhalten
- Ergebnisse: wiederholbare Gesprächsformate, weniger Missverständnisse, bessere Leistungsgespräche, mehr Verbindlichkeit, weniger Eskalationen
- Setups: ab 2 Tagen, optional 2+1 Follow-up zur Transferfestigung
- Terminvergabe: Seminare, Coachings und Workshops grundsätzlich jede Woche möglich
- Beratung: 0800 / 88 111 80 (kostenfrei) · Mo–Fr 10–18 Uhr, Sa 10–13 Uhr · info@neop-consulting.de
Warum Feedback- und Performance-Gespräche in vielen Unternehmen zum Engpass werden
In vielen Organisationen gibt es genug Meetings – aber zu wenig echte Klärung. Feedback wird nett verpackt, Leistung wird „irgendwie“ angesprochen, Erwartungen bleiben implizit. Das Resultat ist vorhersehbar: Reibung, Frust, Rework – und irgendwann ein Gespräch, das zu spät kommt und dann zu hart wird.
Dieses Seminar setzt früher an: klar, fair, konkret. Ohne Drama. Ohne Ausweichen.
Woran du es im Alltag erkennst
- Führungskräfte vermeiden Kritik, bis es knallt
- Mitarbeitende hören „passt schon“ – und wissen nicht, was erwartet wird
- Low Performance wird „mitgetragen“, weil niemand sauber führt
- Feedback wird als Angriff erlebt, weil es zu spät und zu unkonkret kommt
- Entwicklungsgespräche bleiben weich, weil Konsequenzen fehlen
- HR wird zur „Eskalationsstelle“, weil Teams nicht klären
Was ihr nach dem Seminar wirklich gewinnt
Es geht nicht um weichere Worte. Es geht um wirksame Führungskommunikation, die Leistung ermöglicht.
Wirkung, die ihr im Alltag wirklich spürt
- Bessere Leistung, weil Erwartungen und Standards klar sind
- Weniger Missverständnisse, weil Beobachtung und Interpretation getrennt werden
- Mehr Entwicklung, weil Feedback konkret und anschlussfähig wird
- Mehr Fairness, weil Konsequenzen transparent und nachvollziehbar sind
- Weniger Eskalationen, weil Themen früher geklärt werden
- Entlastete HR/PE, weil Führung handlungsfähiger wird
Der Business Case in einem Satz
Weniger Unklarheit. Weniger „mitgeschleppte Probleme“. Mehr Leistung – und zwar durch saubere Gespräche.
Für wen dieses Seminar gemacht ist
Für Menschen, die Leistung verantworten – und nicht nur verwalten.
Typische Zielgruppen
- Projekt- und Programmleitungen (weil Leistung oft „ohne Linie“ geführt werden muss)
- HR Business Partner & Personalentwicklung (Multiplikator:innen und Sparring)
- Bereichs- und Abteilungsleitungen
- Sales-/Service-Leads mit anspruchsvollen Ziel- und Performance-Dialogen
- Geschäftsführung (bei high-stakes Gesprächen, Trennungs- oder Konsequenzthemen)
- People Manager / Teamleads / (neue) Führungskräfte
Typische Situationen, in denen es sofort hilft
- „Du lieferst nicht wie vereinbart“ – ohne persönlich zu werden
- Feedback an Mitarbeitende, die defensiv reagieren
- „High Performer mit Kante“: Leistung ja, Verhalten schwierig
- Erwartungsklärung bei Rollen, Prioritäten und Qualität
- Entwicklungsgespräche, die echte Schritte statt Floskeln erzeugen
- Konsequenzen ansprechen, ohne zu drohen
Drei Wege, wie ihr das Seminar nutzen könnt
So arbeiten wir: mit euren echten Fällen, nicht mit Musterbeispielen
Der schnellste Weg zu Wirkung ist Relevanz.
Was das praktisch heißt
- Teilnehmende bringen echte Gesprächssituationen mit (anonymisiert möglich)
- Wir entwickeln Gesprächsfahrpläne und trainieren kritische Stellen
- Wir arbeiten iterativ: ausprobieren, Feedback, nachschärfen
Was Teilnehmende am Ende in der Hand haben
- Gesprächs-Canvas (Vorbereitung auf 1 Seite)
- Formulierungsbausteine für Feedback, Kritik, Performance, Konsequenz
- Beobachterbogen für Peer-Feedback
- 1:1-Template (Agenda + Check-in + Commitment)
- Optional: persönlicher 30-Tage-Plan (welche Gespräche, wann, mit welchem Ziel)
Format und Ablauf (wirksam, ab mindestens 2 Tagen)
Ein Tag schafft Impulse. Zwei Tage schaffen Verhalten.
Bewährte Setups
- 2 Tage intensiv: Erwartungsklarheit, Feedback, Kritik, Performance, Simulationen
- 2+1 Format: zwei Tage Seminar + Follow-up nach 3–6 Wochen (Praxisreview & Feinjustierung)
- 3 Tage vertieft: für mehrere Zielgruppen (z. B. Führung + HR) oder komplexe Cases
Gruppengröße und Wirksamkeit
- Ideal: 8–12 Personen für Übungstiefe und Feedback
- Für Rollouts: mehrere Gruppen + gemeinsame Standards
Gründer New Era of Presence
„Feedback ist kein Ritual. Feedback ist Führung – und Führung muss klar sein.“
Feedback wirkt erst, wenn es Erwartungen klärt und Konsequenzen möglich macht – kurz, konkret und fair. Genau dafür trainieren wir Formulierungen und Gesprächsstruktur, die auch unter Spannung trägt.
Tim Christopher Gasse
leitender Coach
Vertrauen, Qualität und Nachweise
Viele Trainings liefern gute Gedanken – aber keine neue Gesprächspraxis. Dieses Seminar ist so gebaut, dass Führungskräfte Feedback- und Performance-Gespräche führen können, wenn es zählt: unter Druck, mit Widerstand, in echten Situationen.
Was ihr als Nachweis bekommt (nicht als Versprechen):
- Fallbasierte Arbeit: Wir trainieren an realen Gesprächsanlässen aus eurem Alltag (anonymisiert möglich).
- Beobachtbares Verhalten: Jede Führungskraft geht mit einem klaren Gesprächsfahrplan raus (Einstieg, Kernbotschaft, Frageführung, Commitment).
- Übung mit Feedback: Simulationen + Beobachterbogen + Trainerfeedback – nicht „wir haben drüber gesprochen“, sondern „wir haben es gemacht“.
- Transfer, der überprüfbar ist: Im 2+1-Setup werden echte Gespräche in der Praxis geführt und im Follow-up ausgewertet (Was hat funktioniert? Wo war’s heikel? Was wird nachgeschärft?).
- Qualitätssicherung für HR/PE: Auf Wunsch mit Mini-Messpunkten: Vorher/Nachher-Selbstsicherheit, Anzahl geführter Gespräche in 30 Tagen, Qualität der Vereinbarungen (Owner/Deadline/Kriterien), typische Eskalationsfälle.
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FAQ: Feedbackgespräche führen & Performancegespräche führen (Inhouse)
Wie läuft ein Inhouse-Seminar ab, um Feedbackgespräche führen zu lernen?
Ihr bringt echte Gesprächssituationen mit. Wir bauen daraus klare Gesprächsfahrpläne, trainieren Einstiege und kritische Stellen in Simulationen und sichern Transfer über Templates und (optional) Follow-up.
Was lernen Führungskräfte konkret, um Performancegespräche führen zu können?
Sie lernen, Erwartungen messbar zu machen, Abweichungen sauber anzusprechen, Optionen zu klären (Unterstützung/Struktur) und Vereinbarungen so festzuhalten, dass Verbindlichkeit entsteht.
Wie kann man ein Kritikgespräch führen, ohne dass es demotiviert?
Indem Verhalten konkret beschrieben wird (statt Etiketten), Wirkung benannt wird und ein klares Zielbild folgt. Entscheidend ist: respektvoller Einstieg + klare Erwartung + überprüfbare nächste Schritte.
Wie spreche ich Low Performance an, ohne sofort zu drohen?
Erst Daten/Beobachtung klären, dann Ursachen prüfen, dann ein Plan: Unterstützung + klare Standards + Zeitfenster + Konsequenzen transparent machen. Das ist Führung — keine Drohung.
Was ist der Unterschied zwischen Feedback geben und ein Entwicklungsgespräch führen?
Feedback ist situativ und kurz. Entwicklungsgespräche übersetzen Muster in Wachstum: Welche Fähigkeit/Verhaltensweise soll sich verändern – und welche Praxis folgt daraus?
Welche Gesprächsstruktur nutzt ihr für Feedback- und Performance-Gespräche?
Eine strukturierte Abfolge, die in Stress stabil bleibt: Einstieg (Ziel), Beobachtung, Wirkung, Erwartung/Zielbild, Optionen, Commitment, Nachhalten. Kein „Sandwich“, sondern Klarheit.
Was mache ich, wenn Mitarbeitende im Feedbackgespräch defensiv werden oder kontern?
Wir trainieren Reaktionssätze für Abwehr, Gegenangriff und Schweigen. Ziel ist nicht „gewinnen“, sondern Gesprächsfähigkeit halten: Tempo raus, zurück auf Beobachtung, gemeinsam klären, next step sichern.
Ist das Seminar auch für erfahrene Führungskräfte geeignet?
Ja, weil es weniger um „Prinzipien“ geht und mehr um Präzision: Einstiege, Konsequenzen, Verbindlichkeit. Viele Senior-Leads gewinnen am meisten durch klare Nachhalte-Mechanik.
Kann man Feedbackgespräche online oder hybrid trainieren?
Ja. Gerade Feedback lässt sich sehr gut in Breakouts simulieren. Wir arbeiten mit Rollen, Beobachterbogen und strukturierter Auswertung, sodass Online-Training nicht „nur Vortrag“ wird.
Welche Ergebnisse sind nach 30 Tagen realistisch, wenn Führungskräfte besser Feedbackgespräche führen?
Typisch: mehr Klarheit in 1:1s, weniger Missverständnisse, schnellere Korrekturen, weniger Eskalationen. Wenn ihr wollt, machen wir das messbar über kurze Vorher/Nachher-Checks und Praxis-Commitments.
Wie führe ich ein Feedbackgespräch mit Mitarbeitenden, die Feedback nicht annehmen können?
Wenn jemand Feedback abwehrt, hilft kein „noch netter“. Entscheidend ist: bei Beobachtung bleiben, Wirkung beschreiben, Rückfragen stellen („Was davon stimmt / stimmt nicht?“) und einen nächsten Schritt vereinbaren. Im Seminar trainieren wir genau diese Reaktionsmuster für Abwehr, Rechtfertigung und Gegenangriff.
Welche Beispiele für Feedbackformulierungen und Feedbacksätze lernen wir im Seminar?
Ihr bekommt praxistaugliche Einstiegssätze, Klartext-Formulierungen und Brückensätze, z. B. für Kritik, Anerkennung, Erwartungsklärung und Konsequenzen. Wichtig: nicht „Textbaustein-Karaoke“, sondern Sätze, die zu eurer Sprache passen und im Alltag funktionieren.
Wie kann ich als Führungskraft ein Jahresgespräch / Mitarbeitergespräch strukturieren, damit es nicht zur Pflichtübung wird?
Wir bauen das Gespräch entlang von drei Achsen: Rückblick (Fakten), Gegenwart (Standards & Leistung), Zukunft (Entwicklung & Vereinbarungen). Ergebnis ist ein Gespräch, das nicht nur bewertet, sondern steuert – mit klaren Commitments statt allgemeiner Ziele.
Wie führe ich ein Performancegespräch, wenn Ziele verfehlt wurden?
Erst klären wir: Was war Ziel, was ist Ist, welche Einflussfaktoren gab es? Dann folgt die Entscheidung: Welche Standards gelten jetzt? und welcher Plan (Unterstützung, Struktur, Fokus, Zeitfenster) wird vereinbart. Erst danach kommen Konsequenzen – transparent und fair, nicht als Drohung.
Wie spreche ich Verhalten an (z. B. Respekt, Zuverlässigkeit, Zusammenarbeit) ohne persönlich zu werden?
Wir trennen sauber zwischen Beobachtung (konkret), Wirkung (auf Team/Ergebnis) und Erwartung (was künftig gilt). So wird das Gespräch klar, ohne zu etikettieren („du bist…“). Im Training üben wir genau diese „Verhalten statt Person“-Sprache – inklusive Umgang mit emotionalen Reaktionen.
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